【保存版】「パワハラ相談窓口設置義務化に対応して！」と言われた担当者のための検討ステップとチェックリスト

2022年4月1日からの中小企業へのパワハラ防止措置の義務化に対応するため、何をしなければならないのかを検討しておられる担当者の方は多いのではないでしょうか？

パワハラ防止法対応の検討ステップ

ステップ①：現時点の体制で問題があるか否かの検討

パワハラ防止対策については、既に内部窓口などを導入している企業も、まったく何もしていない企業もあると思います。既に導入済みの企業は、この記事の後にあるチェックリストをご確認いただいて、不足している点がないかをご確認ください。

まったく何もしていない企業は、ステップ②に進んでください。

ステップ②：相談窓口をどのように設置するかの検討

パワハラ防止法では、パワハラ防止措置の一環として、相談窓口の設置を義務づけています。この相談窓口を、内部で用意するか、外部に委託するか、または両方用意するかを検討する必要があります。

内部で相談窓口を用意する場合、単に窓口を用意すればいいというわけではなく、従業員が相談を躊躇することがないよう、相談してある程度の解決を期待できるような実効性を確保する必要があります。
したがって、相談しても意味がないような方を窓口にしたり、現実に解決ができない方を担当者にしても、パワハラ防止措置義務を果たしたことにはなりません。

内部窓口のメリットは、費用がかからないことですが、デメリットはパワハラが発生した場合に担当者がすべて自分で調査して処分の検討までせざるを得なくなるという点です。

外部窓口は、毎月定額で費用が発生するものの、パワハラを含めたハラスメント対応のプロに従業員が相談でき、プロが初期対応からその後の対応までアドバイスをするので、担当者にとってはかなり安心です。ただし、事実関係の確認まで外部窓口に依頼すると、かなりコストが高く付くことが多いです。

したがって、企業の規模や担当部署のリソースにもよりますが、2022年4月1日以降パワハラ防止措置の義務化の対象となる中小企業の場合、結局のところ内部窓口と外部窓口の両方を設置することが、バランスのいい対応であるように思われます。

ステップ③：パワハラ発生後の対応フローの検討

相談窓口を決めたら、次は実際にパワハラが発生した場合に、誰がどのようにして対応するのかのフローを具体的に決めておく必要があります。その内容としては、次のとおりです。

1. 誰がどのようにして事実関係を確認するのか
2. パワハラが事実だった場合に、被害者にどのように配慮措置をするか
3. パワハラが事実だった場合に、加害者にどのような対応をするか（特に懲戒処分）
4. 再発防止策を誰が作って社内に周知するか

実際にパワハラが発生してから考えればいいと思いがちですが、対応フローはあらかじめ決めておかないと、役員などが他人事で真面目に取り合わなかったりして担当者が大変苦労することになるので、最初に決めておくことを強くおすすめします。

ステップ④：各種規程の確認

パワハラ防止法に対応するためには、就業規則等の規程も修正する必要があることがあります。対応が必要な規程は、会社によって規程の名前が違うことがありますが、次のような名前の規程です。

• 就業規則（特に懲戒規程）
• コンプライアンス規程（ハラスメント防止規程）
• 内部通報規程

これらの規程に、ステップ③で検討した内容が盛り込まれているかを確認してください。特に、懲戒に関する規定がないと、いざ問題が起きたときに懲戒ができないということになりかねないので、気をつけてください。

また、規程の中には、被害者のプライバシー保護や相談したことによる不利益取り扱いの禁止も盛り込んでおく必要があります。

ステップ⑤：従業員への周知

ステップ②～④で決めたことを、従業員に周知するのが最後のステップです。加えて、従業員に対するハラスメント研修を行うことも必要です。

パワハラ防止法対応のチェックリスト

パワハラ防止法に最低限対応するために何をしなければならないのかのチェックリストを作成しました。既にハラスメント窓口を設置されている方は、参考にしてください。

以上がパワハラ防止法改正に対応するためのステップとチェックリストですが、いかがでしょうか。

「自社で全部対応するのはなかなか難しい」「対応フローを検討してみたけど、これで良いのか不安」という場合は、お気軽に以下のお問い合わせフォームからご連絡ください。初回相談を無料で承っております。